Система управления персоналом в организациях: содержание, цели, функции и концепции

Основные признаки персонала

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

  • Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
  • Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
  • Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

  • Интеграция в общую управленческую структуру.
  • Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
  • Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
  • Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
  • Централизация управленческих процессов.

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Основные понятия управление персоналом

Определение 1

Управление персоналом – это система, которая состоит из субъектов, между которыми существуют организационные и управленческие отношения.

Управление персоналом – область практической деятельности, которая направлена на качественную работу персонала.

Персонал предприятия – это основной из видов ресурсов предприятия. Данный вид основан на том, что работник имеет право отказаться от условий труда, на которые его хотят взять, имеет право проходит переаттестацию, определять для себя уровень заработной платы и условия труда.

На протяжении долгого времени существования науки «Управление персоналом» – используется множество определений, терминов, которые показывают участие людей в производстве и реализации своих идей.

Развитие менеджмента в прошлом столетии сопровождалось ускорением и изменением общественных взглядов на новизну, определение роли человека в производственном процессе.

От правильно подобранного персонала зависят результаты работы фирмы, предприятия. Достигается это за счет определения сильных и слабых сторон персонала.

Управление персоналом состоит из следующих этапов (см. рис. 1).

Этапы управления персоналом. Автор24 — интернет-биржа заказчиков и авторов

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

  • организационно-административная}
  • гуманистическая}
  • экономическая}
  • организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналом
В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:

  • кадровое планирование}
  • определение существующей потребности в найме работников}
  • набор сотрудников}
  • отбор}
  • последующий найм тех или иных кадров}
  • адаптация нанятого персонала}
  • обучение кадров}
  • карьера}
  • оценка}
  • мотивационный компонент сотрудников}
  • нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

  1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
  2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:
  • документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
  • справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}
  1. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
  2. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
  3. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
  4. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Как выстроить систему управления персоналом организации

Чтобы выстроить систему управления персоналом организации, нужно придерживаться четких ее постулатов. Но руководителю нужно сначала их доходчиво сформулировать, чтобы в дальнейшем избежать недопонимания между ним и подчиненными. На что стоит обратить свое внимание?

  1. Ищите индивидуальный подход в построении такой системы. Человек — существо капризное, его нужно поощрять за хорошую работу, но и “перекармливать” не стоит. И каждый из ваших сотрудников обладает своим характером, так что даже не пытайтесь построить коммунизм в рамках организации.
  2. Обозначьте все временные интервалы — сколько длится обед, что бывает за опоздание на 5-10 минут и т.д. Не ленитесь и пропишите все-все элементы ваших правил.
  3. Каждый сотрудник должен осознавать свой ЦКП — Ценный конечный продукт. Потрудитесь донести до него обязанности и цели. Ну и для себя сформулируйте заодно, чего вы ждёте от каждого вашего работника.
Смотрите также:   NPV (чистая приведенная стоимость) - формула расчета, примеры обычных расчетов и в Excel

Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:

  • Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
  • Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
  • Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
  • Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

  • выработка общей стратегии;
  • выявление необходимости предприятия  в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
  • составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
  • осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
  • создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
  • построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
  • управление затратами на персонал;
  • проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
  • разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
  • разработка критериев, методики и оценки персонала  для аттестации сотрудников организации;
  • разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);
  • осуществление мер по высвобождению персонала;
  • осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управления персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

  • Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
  • Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
  • Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  • Принцип повышения квалификации.
  • Принцип замещения отсутствующего работника.
  • Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  • Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
  • Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
  • Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Концепции управления персоналом

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве.
В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:
I. Управление человеческими ресурсами.
Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
II. Социальный менеджмент.
Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
III. Управление трудовыми ресурсами.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.
IV. Управление персоналом.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.
Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:
1.Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.).
2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).
3.Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров).
4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
(Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию).
5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов).
6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. (Включает проф.подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Смотрите также:   Что такое деноминация рубля простыми словами и каковы ее цели

Концепция управления персоналом включает:
1.Формирование системы УП. (формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);
2. Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, проф.ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости);
3.Разработка методологии УП. (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам УП);
Известный российский ученый в области УП Евенко считает, что произошла смена 4 – х концепций роли кадров в производстве:

1. использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60 –е гг. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и зар.платой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;
2. управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.
3. управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.
4. управление человеком. В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположники данной концепции японские ученые Мацусита и Морита. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных концепций.
Проблема УП анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».

Английский ученый Лиз отмечает стратегические направления в работе с персоналом:
— Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:
1. высококвалифицированные постоянные работники с соц. гарантиями и высокой оплатой труда;
2. малоквалифицированные работники, сезонные работники без соц. гарантий, низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).
— Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать т.к. единственным источником, д/ср. преимуществом на рынке является знания и способность работником их изобретать.
— Неразрывная связь стратегии развития предприятия и стратегии УП. В зависимости от типа компании, организация может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной организации проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера).
— Развитие организационной культуры. Ставится задача – достичь высочайших результатов через деятельность ординарных людей. (Ориентация на общие цели, на коллективные ценности, выявление и поддержка харизматических лидеров.)
— Японизация методов УП. Широко распространяется в мире после успеха крупнейших японских компаний, достигается за счет минимизации уровней управления, высокой орг.культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции.
— УП – стратегическая функция т.к. предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества трудовой деятельности, создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом на основе 4-х главных аспектов:
1) Влияние работника и способы воздействия на него;
2) Процедура движения работника на фирме;
3) Система вознаграждения;
4) Организация рабочего места.
Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции УП.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Смотрите также:   Бизнесы в Америке, набирающие популярность: какой опыт можно перенять

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем. Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью. Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Современные тенденции в управлении персоналом
Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

  • ответственность}
  • наличие технических знаний}
  • исполнительность}
  • наличие самодисциплины}
  • возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Источники
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/kategorii/
  • https://spravochnick.ru/upravlenie_personalom/koncepciya_upravleniya_personalom/
  • https://hr-portal.ru/article/sovremennye-koncepcii-podhody-i-tendencii-upravleniya-personalom
  • https://hr-portal.ru/article/sistema-upravleniya-personalom-soderzhanie-celi-funkcii-i-metody
  • https://www.leadertask.ru/upravlenie-personalom-poshagovyj-gajd-postroeniya-sistemy
  • https://www.audit-it.ru/terms/trud/upravlenie_personalom.html
  • http://managment-study.ru/koncepcii-upravleniya-personalom.html

Вам понравилось объявление или статья?

Сергей
Сергей
Оставить отзыв

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Деловой портал Finatica
Adblock
detector